Las empresas ya han pasado oficialmente de la fase de experimentación a la de la integración en el uso de la inteligencia artificial (IA) en sus operaciones. Las herramientas de la inteligencia artificial se utilizan cada vez más en todo el ciclo de vida de la relación laboral, desde la contratación hasta el despido o cesantía, y abarca aspectos tales como la gestión del desempeño y la planificación de horarios. Si bien estas herramientas pueden maximizar la eficiencia, también plantean numerosas consideraciones legales que las empresas deben tener en cuenta.
Es importante entender que el uso de la IA, de cualquier manera, compromete la privacidad. Por lo tanto, el uso de estas herramientas en la gestión de cualquier etapa de la relación laboral conlleva la aplicación de las leyes de privacidad que rigen la recopilación, procesamiento y almacenamiento de información personal identificable (IPI). Desafortunadamente, Estados Unidos no cuenta con un marco legal unificado en materia de privacidad, sino un conjunto heterogéneo de leyes estatales y federales que pueden o no ser aplicables según el sector, los métodos de recopilación, las razones para el procesamiento y los medios de almacenamiento. Dependiendo del tipo de IPI, el sector de su empresa y la naturaleza del uso de los datos, podrían corresponder también leyes federales como la HIPAA, la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas y la Ley de Informes Crediticios Justos, o leyes estatales como la Ley de Seguridad de las Comunicaciones de Florida o la Ley de Privacidad del Consumidor de California.